一、精神離職

這是在企業(yè)團隊中普遍存在的問題，其特征為：工作不在狀態(tài)，對本職工作不夠深入，團隊內(nèi)部不愿意協(xié)作，個人能力在工作中發(fā)揮不到30%，行動較為遲緩，工作期間無所事事，基本上在無工作狀態(tài)下結(jié)束一天的工作。但是也有積極一面上、下班非常準時，幾平?jīng)]有遲到、事假、病假、團隊領(lǐng)導(dǎo)指派任務(wù)通常是迅速而有有效的達成。

精神離職產(chǎn)生的原因大多是個人目標與團隊愿景不一致產(chǎn)生的，也有工作壓力、情緒等方面原因，國內(nèi)幾大保險公司普遍運用的是用團隊精神激勵來降低團隊精神離職率。

針對精神離職者有效方法是：專業(yè)溝通，用團隊精神與團隊愿景來提升工作狀態(tài)，用激勵手段提升工作熱情。具體做法可以是安排假期，讓精神離職者冷靜思考，調(diào)整狀態(tài)，下一步就是要根據(jù)實際情況考慮團隊中是否需要重新接納的問題。

二、超級業(yè)務(wù)員

團隊需要的是整體的行動力，銷售力，目標完成率等等。逐個的分解就是要求團隊的個體之間技能必須具有互補性，個體能力較大。正是因為個體差異導(dǎo)致了超級業(yè)務(wù)員的出現(xiàn)，其表特征為：“個人能力強大，能獨檔一面，在團隊中常常以絕對的銷售業(yè)績躍躍領(lǐng)先于團隊其它成員，組織紀律散漫，好大喜功，目空一切，自身又經(jīng)常定位于團隊功臣之例。

超級業(yè)務(wù)員的銷售能力這是任何團隊所需要的，因此面對這種矛盾時，常常令組織的領(lǐng)導(dǎo)者無所適從，經(jīng)常采用的辦法是：放之任之，采用有別于團隊其它成員的特殊政策，超級業(yè)務(wù)員對團隊的破壞力是巨大的，長期采用放縱策略其結(jié)果會破壞團隊的凝集力，引導(dǎo)團隊的組織愿景向非團隊發(fā)展，迅速的瓦解團隊精神。

團隊是由工作任務(wù)挑戰(zhàn)性高而且環(huán)境不確定性而建設(shè)的組織，成員差異性非常大，個人素質(zhì)、工作技能常常也有區(qū)別，超級業(yè)務(wù)員的出現(xiàn)，不會大批量的涌現(xiàn)超級業(yè)務(wù)員，這需要組織領(lǐng)導(dǎo)者正確領(lǐng)導(dǎo)、全面溝通、把超級業(yè)務(wù)員融入團隊精神，團隊文化中，建立超級業(yè)務(wù)員正確的榜樣，同時要把超級業(yè)務(wù)員的分力轉(zhuǎn)為團隊的合力，用團隊的價值觀、團隊的約束力等方面對超級業(yè)務(wù)員作出正確的管理。

三、非正式組織

團隊作為全體成員認可的正式組織。而非正式組織，產(chǎn)生有兩種原因，一是團隊的領(lǐng)導(dǎo)故意行為。二是團隊成員在價值觀、性格、經(jīng)歷、互補性產(chǎn)生某種一致時。前者是管理者強化自身管理職能的需要，培養(yǎng)親信，增強管理效力，客觀上形成的非正式組織，雖然表面上能夠很好進行日常動作，能夠提高團隊精神，調(diào)和人際關(guān)系，實施假想的人性化管理，在團隊發(fā)展過程中，基本上向有利于團隊的方向發(fā)展，但長期而言，會降低管理的有效性，團隊的開始精神，工作效率低下，優(yōu)秀團隊成員流失。

這種非正式組織通常是松散型組織；后者則是緊密型非正式組織，其愿景通常與團隊愿景不致，在團隊中常常不止一個這樣式非正式組織，隨著這種組織的產(chǎn)生，團隊的瓦解之日就不會遠。這種緊密型非正式組織會偏離團隊的價值觀，破壞團隊文化，阻撓團隊的創(chuàng)新精神的和開拓精神。通常松散型組織又會向緊密型組織發(fā)展，緊密型組織又會和松散型組織對抗。因此團隊領(lǐng)導(dǎo)者在團隊中建立非正式組織是不可取的，是基于一種管理水平低下同時對團隊極不信任的結(jié)果。

如果團隊中出現(xiàn)了緊密型非正式組織怎么辦?

a、考察評估。團隊非正式組織的數(shù)量，非正式組織成員列表，非正式組織與團本愿景是否一致，非正式組織對實現(xiàn)團隊目標的影響。

b、瓦解非正式組織。讓團隊管理層融入非正式組織，管理層對非正式組織的肯干成員施以影響，并積極引導(dǎo)，讓他們?nèi)谌氲揭恍┧缮⑿偷姆钦浇M織，弱化其對骨干成員的影響力，最后徹底清除非正式組織的頑劣者。

以上三種情況是團隊建設(shè)與發(fā)展中的絆腳石，出現(xiàn)其中任何一種苗頭，團隊的領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)引起重視，做到防范在先，疏導(dǎo)在后，重拳出擊在次。